🇵🇱 Metryki efektywności senior developera - co naprawdę mierzyć i dlaczego?
Temat pracy nad rozwojem dojrzałych programistów – seniorów wraca co najmniej dwa razy do roku, i na podstawie moich doświadczeń wymaga przejścia z myślenia o produktywności w kategoriach zadań na myślenie o wpływie na system, zespół i biznes. Zamiast śledzić wyniki (taski, commity), warto projektować środowisko, w którym seniorzy rosną przez odpowiedzialność, zaufanie i świadomie dobrane - skupiające się na powyższych - cele.
Zmień optykę: zadań na wpływ
U seniora kluczowe jest to, jak zmienia system: architekturę, jakość, stabilność, przepustowość zespołu, a nie to, ile ticketów zamknął. W praktyce oznacza to rozmowy o wynikach (np. mniej incydentów, szybsze dostarczanie) zamiast rozliczania na podstawie pracy (niezależnie czy godzinowo, taskowo, itd).
Rozmawiaj o biznesowych efektach: adopcja feature’ów, mniejsza liczba błędów, krótszy time-to-market - oczywiście dostosowując do środowiska pracy/realiów zespołu.
Ustal z seniorem, za które obszary systemu i zespołu realnie czuje się odpowiedzialny (np. domena, komponent, proces).
Projektuj rolę, nie dashboard
Dojrzały programista powinien mieć zakres odpowiedzialności opisany bardziej w kategoriach rezultatów i obszarów wpływu, niż listy zadań. Dobrze zdefiniowana rola staje się podstawą do rozmów o rozwoju – co już dowozi, a co warto poszerzyć.
Wprowadź oczekiwania typu: podejmujesz decyzje architektoniczne, które usuwają klasy błędów albo zwiększasz autonomię młodszych programistów.
Regularnie konfrontuj te oczekiwania z rzeczywistością w Development Talk’ach, ale opierając się na przykładach i efektach, nie na surowej aktywności.
Używaj metryk jako narzędzia, nie pałki
Metryki dla seniorów powinny być w większości systemowe (jakość, stabilność, satysfakcja stakeholderów), a nie transakcyjne (liczba commitów, tasków). Te same metryki mogą wspierać rozwój, jeśli są punktem wyjścia do rozmowy, a nie celem samym w sobie.
Obszary, które dobrze bazować na liczbach dla seniorów: incydenty, bugi, czas dostarczenia, stabilność buildów, feedback od PM/Design.
Rozwój przez odpowiedzialność i mentoring
Kluczowym polem wzrostu seniora jest wpływ na innych: mentoring, podnoszenie standardów technicznych, uczenie decyzyjności. To obszar, który trudno zmierzyć prostą liczbą, ale łatwo ocenić poprzez jakość pracy zespołu i feedback 360°.
Dawaj seniorom intencjonalne role: właściciel workstreamu, tech lead konkretnego projektu, mentor dla 1–2 osób.
Zbieraj dowody: jak zmieniła się jakość kodu, samodzielność juniorów, sposób prowadzenia dyskusji technicznych, odkąd senior objął daną rolę.
Pracuj w trybie partnerstwa, nie kontroli
Dojrzały programista oczekuje dialogu o kierunku, a nie oceny z góry, dlatego rozmowa o rozwoju powinna być współprojektowaniem ścieżki, a nie narzucaniem planu. Najlepsze efekty dają cykliczne, szczere rozmowy 1on1 wsparte danymi, ale skoncentrowane na ambicjach, mocnych stronach i możliwościach wpływu.
Ustalcie razem 2–3 obszary, w których senior chce zwiększyć swój wpływ (np. architektura, people leadership, performance produktu) i wpleć je w konkretne cele.
Dbaj o autonomię: zostawiasz decyzje po stronie seniora, a Ty zapewniasz kontekst, usuwasz przeszkody i pomagasz scalać to z celami firmy.